CIRCOLARE N.22 APRILE 2001
FORMAZIONE E LAVORO: CONSIDERAZIONI SULL’ART. 3 DELLA LEGGE 863/84

Come è noto, il contratto di formazione e lavoro, è stato introdotto nel nostro ordinamento dalla legge 863/84 ma la normativa che lo regolamenta ha subito, nel corso degli anni, modifiche ed integrazioni tra le quali acquista rilevanza quella introdotta dall’art.16 della legge 19 luglio 1994, n.451 di conversione del decreto-legge 16 maggio 1994, n. 299.

Tale provvedimento stabilisce che possono essere assunti i giovani che, alla data della stipulazione del contratto di formazione e lavoro, abbiano un’età compresa tra i 16 e i 32 anni (originariamente il limite era compreso tra i 15 e i 29 anni art.3 l.863/94).

Il contratto di formazione e lavoro deve essere stipulato in forma scritta prima dell’inizio o contestualmente all’inizio del rapporto, pena la nullità e conversione ab initio del contratto di formazione e lavoro in contratto a tempo indeterminato (Cass. 16 gennaio 1993, n.531).

In particolare l’art.16 della legge 19 luglio 1994, n.451, disciplina due tipi di contratto di formazione e lavoro:

contratto di tipo A: mirato all’acquisizione di professionalità intermedie, con una durata massima di 24 mesi e l’obbligo da parte del datore di lavoro di eseguire ottanta ore di formazione teorica; oppure mirato all’acquisizione di professionalità elevata con durata massima di 24 mesi e 130 ore di formazione teorica;

contratto di tipo B: mirato ad agevolare l’inserimento professionale mediante un’esperienza lavorativa che consenta un adeguamento delle capacità professionali al contesto produttivo ed organizzativo, con una durata massima di 12 mesi e con una formazione minima non inferiore a venti ore.

La formazione deve riguardare la disciplina del rapporto di lavoro, l’organizzazione aziendale, la prevenzione ambientale e l’antinfortunistica. Tutto ciò deve essere inserito in un progetto, redatto dai datori di lavoro e approvato dalla Commissione Regionale per l’impiego e la preventiva approvazione costituisce un requisito di legittimità del progetto e del successivo contratto, la cui mancanza comporta la nullità del contratto di formazione e lavoro ai sensi dell’art.1418 c.c., per violazione di norme imperative e la sua conversione in contratto a tempo indeterminato.

All’assunzione con contratto di formazione e lavoro è collegata la specifica funzione di attuazione del progetto formativo contenente i tempi e le modalità di svolgimento dell’attività di formazione e lavoro (co.3 art.3 l.863/84).

La funzione formativa opera come causa del contratto non solo nella fase di svolgimento e attuazione del rapporto ma anche nella fase costitutiva negoziale, come condizione necessaria per la pattuizione tra le parti, in modo che la funzione formativa risulti concretamente dall’assetto contrattuale. Quindi, il momento significativo e distintivo del contratto di formazione e lavoro è rappresentato dalla funzione formativa e qualora questa manchi e se c’è inadempienza da parte del datore di lavoro si avrebbe la conversione ab origine del contratto di formazione e lavoro in contratto a tempo determinato (co.9, art.3, l.863/84). E’ pacifico, infatti, che “il contratto di formazione e lavoro costituisce una species del genus contratto a tempo determinato che si caratterizza in quanto la funzione formativa, non restando esterna allo schema causale del contratto, ma integrando il classico scambio tra prestazione lavorativa e retribuzione, permette di ravvisare una causa giuridica mista risultante dallo scambio fra lavoro retribuito e addestramento finalizzato all’acquisizione della professionalità necessaria al lavoratore per immettersi nel mercato del lavoro” (Corte Costituzionale 8 aprile 1993 n.149).

Nell’ambito del quadro generale brevemente ricordato, particolare rilevanza deve attribuirsi alle elaborazioni giurisprudenziali in relazione all’art.3 comma 9, l.863/84.

Secondo un primo orientamento giurisprudenziale, la sanzione della conversione del rapporto contrattuale di formazione in rapporto di lavoro a tempo determinato, non consegue a qualsiasi inosservanza del progetto di formazione, bensì solo a quelle violazioni che nell’economia del rapporto, rivestono un’obiettiva rilevanza anche in relazione alle finalità perseguite dalla speciale normativa e sono direttamente ascrivibili alla condotta volontaria del datore di lavoro debitore della prestazione. (In tal senso Cass. 30 agosto 1995 n.9182).

Secondo un più recente orientamento giurisprudenziale “una divergenza, anche di non lieve entità, fra obblighi previsti dal contratto di formazione e lavoro e concreto svolgimento del rapporto non realizza inadempimento del datore di lavoro sanzionabile con la conversione dello stesso in rapporto a tempo indeterminato, ove detto svolgimento avvenga con modo tali da non compromettere la funzione del suddetto contratto, che, diversamente dall’apprendistato, tende non già alla mera acquisizione della professionalità ma all’attuazione di una sorta di ingresso guidato del giovane nel mondo del lavoro”.

In relazione alla funzione del contratto di formazione una delle finalità del contratto è quella “di aiutare il giovane lavoratore ad abbandonare la mentalità scolare per acquistare quella lavorativa” (Cass. 9 febbraio 2001 n.1907), il che presuppone l’intervento del datore di lavoro che “assicura la realizzazione pratica della formazione professionale e nel frattempo l’inserimento dei giovani nell’impresa” (Corte Costituzionale 25 maggio 1987 n.190).

Alla luce di quanto sopra appare di tutta evidenza come la disciplina legislativa non ha previsto alcuna forma tipica e vincolante per lo svolgimento dell’attività formativa, ma si è limitata ad imporne la coesistenza con quella lavorativa sulla base di progetti di parte, approvati dalle Commissioni Regionali per l’impiego. In tale quadro quindi è stata l’elaborazione giurisprudenziale ad individuare le conseguenze connesse allo scostamento tra la formazione teorica prevista nel progetto e quella effettivamente eseguita nel corso del rapporto.

Si è così realizzato nella sostanza un non lieve ridimensionamento della disciplina dell’art.3 comma 9 l.863/84 che, come già accennato, stabilisce che “in caso di inosservanza da parte del datore di lavoro degli obblighi del contratto di formazione e lavoro, il contratto stesso si considera a tempo indeterminato fin dalla data dell’instaurazione del primo rapporto”.

Ciò non deve tuttavia indurre il datore di lavoro a considerare il progetto di formazione come un elemento prettamente formale da dimenticare una volta avviato il rapporto di lavoro.

Imprescindibile rimane, infatti, il rigoroso rispetto dei limiti minimi imposti dalla legge, ossia una formazione minima di ottanta ore per i contratti di tipo A e, una formazione minima di venti ore per i contratti di tipo B.

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