Secondo quanto previsto dalla legge Comunitaria per il 2000 (Legge 422/2000), il  Governo ha varato in data 4 luglio 2001 lo schema di decreto legislativo per l’attuazione della direttiva del Consiglio CE n. 99/70 relativa all’accordo quadro sul lavoro a tempo determinato concluso in data 18 marzo 1999 tra l’UNICE (Unione delle confederazioni dell’industria e dei lavoratori d’Europa), dal CEEP (Centro europeo dell’impresa pubblica) e dalla CES (Confederazione europea dei sindacati).

Lo schema di decreto legislativo, dopo l’acquisizione degli altri pareri previsti dalla legge, verrà trasmesso alla Camera dei Deputati ed al Senato della Repubblica affinché su di esso esprimano il loro parere le competenti  Commissioni nel termine di quaranta giorni dalla sua trasmissione, come previsto dall’art.1, comma 3 della Legge 422/2000.

La nuova disciplina del contratto a tempo determinato prevista dal predetto schema è fortemente innovativa rispetto a quella precedente, che vietava le assunzioni a termine, tranne che in alcuni casi specificamente previsti dalla legge e/o dai contratti collettivi.

Con l’entrata in vigore del decreto legislativo che recepisce la direttiva europea 99/70/CE, il datore di lavoro potrà assumere dipendenti con contratti a termine in presenza di “ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo”, a condizione che il contratto sia stipulato per iscritto e che copia dello stesso venga consegnata al lavoratore entro cinque giorni lavorativi dall’inizio della prestazione (articolo 1). La scrittura non è invece necessaria in caso di lavori occasionali di durata non superiore a 12 giorni.

Per le aziende operanti nel campo del trasporto aereo e per aziende esercenti i servizi aeroportuali le assunzioni a tempo determinato non possono superare il tetto del 15% dell’organico aziendale, mentre negli altri settori la determinazione dei  limiti quantitativi di utilizzazione del contratto a tempo determinato è rimessa alla contrattazione collettiva nazionale (articoli 2 e 10 comma 2). Da tali  limitazioni quantitative sono peraltro esenti i contratti a tempo determinato conclusi:

·        nella fase di avvio di nuove attività per i periodi che saranno definiti dai contratti collettivi di lavoro;

·        per ragioni di carattere sostitutivo,  di stagionalità, di intensificazione dell’attività produttiva in determinati periodi dell’anno, per specifici programmi radiofonici o televisivi;

·        al termine di un periodo di tirocinio o di stage, ovvero stipulati con lavoratori di età superiore ai 55 anni,

·        quando l’assunzione abbia luogo per l’esecuzione di un’opera o di un servizio  definiti e predeterminati nel tempo aventi carattere straordinario o occasionale;

·        per una durata non superiore ai 7 mesi, compresa la proroga, ovvero non superiori alla durata predefinita dalla contrattazione collettiva con riferimento a situazioni di difficoltà occupazionale per specifiche aree geografiche.

Secondo le nuove disposizioni (articolo 3), il ricorso al contratto a termine è vietato nei seguenti casi:

1.      per sostituire lavoratori che esercitino il diritto di sciopero;

2.      presso le unità produttive nelle quali si sia proceduto, nei sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi o all’adozione di procedure di mobilità, salva diversa disposizione degli accordi sindacali;

3.      presso le unità produttive nelle quali sia operante una sospensione dei rapporti o una riduzione dell’orario, con diritto al trattamento di integrazione salariale, che interessino lavoratori adibiti a mansioni cui si riferisce il contratto a termine;

4.      da parte di imprese che non abbiano fatto la valutazione dei rischi prevista dell’art.4 del Dlgs 626/94.

La durata del contratto di lavoro a tempo determinato non potrà essere superiore a tre anni anche in caso di proroga (articolo 4), salvo che per i dirigenti amministrativi tecnici, per i quali è consentita la stipulazione di contratti di durata non superiore a cinque anni, con facoltà del dirigente di recedere dal contratto trascorso un triennio e osservata la disposizione dell’articolo 2118 del codice civile in tema di preavviso (articolo 10, comma 4).

La proroga del contratto a termine è ammessa una sola volta, con il consenso del lavoratore,  a condizione che sia richiesta da ragioni oggettive e si riferisca alla stessa attività lavorativa per la quale il contratto è stato stipulato a tempo determinato (articolo 4).

L’articolo 5 dello schema di decreto legislativo conferma quanto già previsto dall’art.12 della Legge 196/97 (Legge Treu), per cui, ove il rapporto di lavoro prosegua oltre la scadenza del termine inizialmente fissato o successivamente prorogato, è prevista una maggiorazione della retribuzione del 20% per i primi dieci giorni, ed al 40% per ciascun giorno ulteriore.

Inoltre, se il rapporto di lavoro continua oltre il ventesimo giorno in caso di contratto di durata inferiore a 6 mesi, ovvero oltre il trentesimo negli altri casi, il contratto si considera a tempo indeterminato dalla scadenza dei predetti termini.

Invece, in  caso di due assunzioni successive a termine senza soluzione di continuità, il rapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato dalla data di stipulazione del nuovo contratto.

Lo schema di decreto introduce il principio di non discriminazione (articolo 6) del lavoratore a tempo determinato rispetto ai lavoratori di pari livello assunti a tempo indeterminato e impone al datore di lavoro di impartire al lavoratore a termine  una formazione sufficiente ed adeguata alle caratteristiche delle mansioni  oggetto del contratto, al fine di prevenire rischi specifici connessi all’esecuzione del lavoro (articolo 7).

Ai fini dell’applicazione dell’art.35 della Legge 300/70 (Statuto dei lavoratori), si  prevede la computabilità solo dei lavoratori con contratto di lavoro a tempo determinato di durata superiore a 9 mesi (articolo 8).

Lo schema di decreto legislativo rimette alla contrattazione collettiva la definizione delle modalità di informazione dei lavoratori a tempo determinato  circa i posti vacanti che si rendessero disponibili nell’impresa (articolo 9) e l’individuazione del diritto di precedenza nell’assunzione presso la stessa azienda e con la medesima qualifica per i lavoratori stagionali di cui all’art.23, comma 2 della Legge 56/87 (articolo 10, comma 9).

Sono esclusi dal campo di applicazione delle nuove norme sul contratto a tempo determinato i contratti di lavoro temporaneo (o interinale) di cui alla L.196/97, i contratti di formazione e lavoro, i rapporti di apprendistato, di tirocinio, di stage e simili, nonché i rapporti di lavoro fra datori di lavoro agricoli e gli operai a tempo determinato (articolo 10).

Per effetto dell’entrata in vigore delle nuove norme, verranno abrogate le vigenti disposizioni in materia di lavoro a tempo determinato (Legge 230/62 e successive modificazioni, l’art.8-bis della Legge 79/83 e l’art.23 della Legge 56/87), nonché tutte le disposizioni di legge comunque incompatibili (articolo 11).

Tuttavia,  le nuove norme fanno salve le disposizioni in materia di contratto a termine previste dai contratti collettivi ai sensi dell’art.23 della Legge 56/87, che  manterranno – in via transitoria e salvo diverse intese - la loro efficacia fino alla data di scadenza dei contratti  stessi.

STUDIO LEGALE GGM