[Marzo 2005] - Circolare ministeriale n. 48/04: linee guida per le commissioni di cetificazione dei contratti di lavoro
Con la legge 30/2003 e il relativo decreto legislativo di attuazione n. 276/2003 il legislatore ha introdotto nel nostro ordinamento l’istituto della certificazione dei contratti di lavoro.
Come già ampiamente analizzato nella circolare n. 129, tale innovazione persegue lo scopo di ridurre il contenzioso in materia di qualificazione dei contratti di lavoro (art. 75), fornire alle parti assistenza circa la predisposizione delle clausole contrattuali e definire meglio nei limiti la qualificazione giuridica del contratto voluto e concluso dalle parti.
Risulta infatti opportuno chiarire che la procedura di certificazione viene attivata unicamente per impulso delle parti.
La ragione che sottende alla creazione di tale istituto giuridico è da ricercarsi nel continuo proliferare di nuove tipologie contrattuali in materia di rapporto di lavoro; scopo della certificazione è dunque quello di rendere meno complesso e problematico l’inquadramento delle singole fattispecie.
Per quanto nelle intenzioni del legislatore lo scopo primario della certificazione sia quello della riduzione del contenzioso in materia di lavoro, è necessario sottolineare come tale traguardo sarà difficilmente raggiungibile; infatti, l’art. 79 del decreto legislativo n. 276/2003 stabilisce che il contratto certificato ha efficacia fra le parti e fra i terzi fino a quando non sia stato accolto uno dei ricorsi previsti dall’art. 80 del sopracitato decreto.
Tale articolo prevede che le parti possano impugnare il contratto oggetto di certificazione per “difformità tra il programma negoziale e la sua effettiva attuazione”; se si considera che la gran parte delle controversie di in materia di lavoro ha per oggetto tale motivo è presumibile che il numero di cause non sia destinato a diminuire.
Tuttavia l’espletamento della procedura di certificazione costituisce una sorta di “filtro” del contenzioso, in quanto l’eventuale accertamento in sede giudiziale della difformità del rapporto rispetto alla sua effettiva attuazione richiede necessariamente il preventivo espletamento di tentativo di conciliazione avanti la commissione certificatrice del rapporto oggetto del ricorso.
Per quanto, alla luce delle considerazioni appena esposte, la certificazione non metta al riparo il contratto di lavoro da eventuali contestazioni, è opportuno rilevare come la necessità di esperire un tentativo di conciliazione renda quest’ultimo più resistente nei confronti di eventuali contestazioni delle parti o dei terzi, inclusi gli enti previdenziali e assistenziali (INPS e INAIL).
A tale riguardo è opportuno domandarsi se gli enti sopraindicati possano avanzare una pretesa contributiva in contrasto con il contenuto del contratto certificato mediante l’iscrizione a ruolo dei contributi previdenziali o mediante la richiesta di decreto ingiuntivo oppure se debbano chiedere in via preventiva l’accertamento dell’invalidità o dell’inefficacia della certificazione.
La lettera della norma non sembrerebbe consentire a tali enti la possibilità di far valere la pretesa contributiva in via diretta, rendendo necessario un accertamento giudiziale in merito alla validità della certificazione a seguito del giudizio di opposizione alla cartella esattoriale instaurato dal datore di lavoro.
La circolare ministeriale n. 48/2004 rappresenta una vera e propria guida operativa ai fini della certificazione dei contratti di lavoro; in essa, infatti, non vengono solamente definiti gli assetti organizzativi degli enti certificatori ma vengono altresì presentati modelli dei provvedimenti da adottare.
Il nucleo centrale della circolare è rappresentato dalla BOZZA DI REGOLAMENTO INTERNO DELLE COMMISSIONI, la quale si prefigge come obbiettivo quello di fornire agli operatori del settore e alle parti interessate le linee guida per il procedimento di certificazione richiamando gli elementi essenziali dei singoli contratti per i quali è previsto il procedimento di certificazione ed illustrando con precisione l’intero iter del processo di certificazione.
Le tipologie di rapporto di lavoro soggette a certificazione sono le seguenti:
· Lavoro a progetto
· Lavoro a tempo parziale
· Lavoro intermittente
· Lavoro ripartito
· Associazione in partecipazione
· Appalto
· Inserimento e collaborazioni coordinate e continuative escluse dall’obbligo di progetto
Risulta però opportuno in questa sede sottolineare come le linee guida contenute in questa circolare, per quanto rappresentino uno strumento di indiscussa utilità per tutti gli operatori del settore, siano alquanto riduttive rispetto alla complessità delle singole fattispecie contrattuali in oggetto.
Per tale ragione le Commissioni che decideranno di avvalersi di queste linee guida dovranno comunque valutare con attenzione il contenuto delle precedenti circolari ministeriali relative alle singole tipologie contrattuali.
Possiamo dunque affermare che la circolare in esame possa essere considerata un vero e proprio vademecum sia per gli operatori del diritto che per le parti che intendono stipulare e certificare una delle tipologie contrattuali previste.
La procedura di certificazione è votata alla maggiore celerità e semplicità possibile in ordine all’opportunità di fornire alle parti sicurezza e certezza in merito al contratto stipulato.
In conformità al contenuto del provvedimento ministeriale il funzionario che verrà nominato relatore del procedimento dovrà predisporre, per ogni istanza ricevuta, una SCHEDA RIEPILOGATIVA contenente:
· Note riguardanti la documentazione allegata dalle parti
· Note concernenti la sussistenza o meno dei requisiti previsti per la certificazione di quel particolare contratto di lavoro
E’ obbligatorio che le parti presenzino personalmente all’audizione davanti alla Commissione di Certificazione, essendo prevista la possibilità di farsi rappresentare da un soggetto munito di delega solamente in caso di motivazioni valutate dallo stesso Presidente della Commissione.
Nell’eventualità in cui tali motivi vengano valutati positivamente da parte del Presidente, la parte deve essere rappresentata obbligatoriamente da:
* ORGANIZZAZIONE SINDACALE
* ORGANIZZAZIONE DI CATEGORIA
* PROFESSIONISTA ABILITATO
In ordine alle esigenze di celerità, la circolare prevede che la procedura debba necessariamente concludersi entro 30 giorni dal ricevimento dell’istanza da parte della Commissione.
Qualora però la Commissione di Certificazione dovesse richiedere alle parti una ulteriore documentazione il termine di 30 giorni decorrerebbe dalla data di ricevimento dei documenti richiesti.
Questa possibile deroga dei termini, però, pone alcuni dubbi in merito all’effettiva celerità della procedura in esame, rendendo pertanto opportuno il compimento di verifiche nel periodo di messa a regime della stessa.
Secondo quanto contenuto nella circolare ministeriale, la delibera di accoglimento o di rigetto deve essere assunta a MAGGIORANZA ASSOLUTA DEI SOLI MEMBRI DI DIRITTO:
* Dirigenti e Funzionari della Direzione Provinciale del Lavoro
* Rappresentanti INPS e INAIL
Una simile disposizione si traduce prevalentemente in una maggiore rapidità del processo di deliberazione, sollevando però non poche perplessità in merito all’opportunità di escludere da tale fase del procedimento i MEMBRI CONSULTIVI:
* Rappresentante dell’Agenzia delle Entrate
* Rappresentante degli Ordini Professionali
Non bisogna però ritenere che il ruolo di questi ultimi sia del tutto marginale, in quanto il parere dei membri consultivi risulterà dai verbali di lavoro della Commissione e dovrà essere necessariamente considerato anche nell’eventualità di impugnazione della delibera ad opera di una delle parti.
Risulta altresì opportuno sottolineare come le Commissioni di Certificazione non dovrebbero essere solamente dei luoghi di ricezione passiva di istanze in ordine alla qualificazione giuridica di tipologie contrattuali standardizzate, ma dovrebbero svolgere anche un ruolo di consulenza alle parti.
La legge infatti prevede che all’interno delle Commissioni le parti possano trovare personale in grado di fornire assistenza e consulenza in relazione sia all’effettiva stipulazione del contratto che alle eventuali modifiche del programma negoziale con riferimento sia alla DISPONIBILITA’ DEI DIRITTI che all’ESATTA QUALIFICAZIONE DEI RAPPORTI DI LAVORO.
Per ciò che concerne l’individuazione della circolare ministeriale n.48/04 come un valido strumento per la risoluzione delle controversie in materia di lavoro, è essenziale ricordare l’opera di consulenza alle parti che dovrà essere prestata dalle commissioni di certificazione.
Nelle intenzioni del legislatore, infatti, le commissioni di certificazione non dovranno circoscrivere il loro operato alla mera ricezione di atti seguite da altrettante delibere, ma dovranno adoperarsi al fine di poter fornire alle parti che intendono sottoporre alla procedura di certificazione il proprio rapporto di lavoro una adeguata assistenza in ordine alla tipologia contrattuale più idonea e alla previsione di tutti gli elementi necessari e sufficienti a garantire un corretto inquadramento del rapporto di lavoro.
Un simile operato da parte delle commissioni di certificazione, potrebbe, in linea teorica, prevenire l’insorgere di controversie successive alla stipulazione del rapporto di lavoro, dal momento che la formazione del contratto verrà seguita punto per punto dal personale della direzione provinciale del lavoro.
Al fine di fornire una panoramica completa in relazione al contenuto della circolare in esame, è opportuno elencare per sommi capi i requisiti previsti per la certificazione dei differenti contratti di lavoro.
A tale proposito è opportuno ricordare che gli elementi distintivi delle diverse tipologie di contratto sono i medesimi contenuti nel Dlgs. n. 276/2003.
CONTRATTO DI COLLABORAZIONE A PROGETTO
* Autonomia del collaboratore nello svolgimento dell’attività lavorativa prevista dal contratto e sua adeguata professionalità
* Verificare se il prestatore di lavoro è già stato utilizzato in precedenza dal medesimo datore di lavoro
* Indicazione delle modalità con cui si svilupperà il rapporto di lavoro; le indicazioni devono essere concrete e non devono apparire come generici riferimenti
* La prestazione di lavoro deve essere circoscritta temporalmente e necessariamente collegata al progetto, non potendo il datore di lavoro pretendere prestazioni che esulino da quest’ultimo
CONTRATTO A TEMPO PARZIALE
* Orario di lavoro cui è tenuto il lavoratore; questo deve essere inferiore all’orario normale di lavoro fissato dall’art. 3 comma 1 Dlgs. N. 66/2003 o dall’eventuale minor orario normale fissato dai contratti collettivi
* Precisa indicazione della durata della prestazione lavorativa e della sua collocazione temporale (giorno, settimana, mese, anno)
* Clausole flessibili concordate nel rispetto della contrattazione collettiva
* Eventuale patto scritto conseguente alla richiesta del lavoratore concernente l’assistenza di un rappresentante sindacale in ordine alla variazione della collocazione temporale dell’orario di lavoro
* Livello di inquadramento
* Trattamento economico
CONTRATTO DI LAVORO INTERMITTENTE
* Indicazione della durata e delle ipotesi, oggettive e soggettive, che consentono la stipulazione del contratto
* Luogo e modalità della disponibilità e indicazioni in merito al preavviso di chiamata del lavoratore
* Trattamento economico e normativo spettante al lavoratore e indicazione dell’indennità di responsabilità
* Indicazione delle forme e delle modalità con cui il datore di lavoro può richiedere l’esecuzione della prestazione e delle modalità di rilevazione della prestazione
* Indicazione dei tempi e della modalità di retribuzione del lavoratore e della retribuzione dell’indennità di disponibilità
* Indicazione delle eventuali misure di sicurezza da adottare in relazione al tipo di attività di cui è oggetto il contratto di lavoro
* Rispetto assoluto dei divieti; in particolare il datore di lavoro non potrà occupare lavoratori intermittenti al fine di sostituire dipendenti in sciopero
CONTRATTO DI LAVORO RIPARTITO
* Indicazione della misura percentuale e della precisa collocazione temporale del lavoro svolto da ciascuno dei lavoratori coobbligati, oltre alla previsione della possibilità concessa ai lavoratori di determinare in qualunque momento e discrezionalmente la propria sostituzione e la modificazione consensuale dell’orario di lavoro
* Indicazione dell’obbligazione lavorativa, del luogo di lavoro, dell’inquadramento e del trattamento economico e normativo spettante a ciascuno dei lavoratori
* Indicazione delle eventuali misure di sicurezza da adottare in relazione al tipo di attività lavorativa prevista dal contratto
CONTRATTO DI ASSOCIAZIONE IN PARTECIPAZIONE
· Indicazione dell’apporto dell’associato
· Indicazione della quota di partecipazione agli utili, precisandone il valore e i parametri necessari per calcolarne l’importo; è altresì necessaria l’indicazione dei parametri atti a valutare l’effettiva partecipazione.
· Indicazione di una eventuale partecipazione alle perdite
· Indicazioni concernenti le possibili tipologie di controllo esercitabili dal socio e il rendiconto periodico
· Indicazione dell’autonomia dell’associato nello svolgimento dell’attività prevista dal contratto ai fini della verifica della subordinazione
CONTRATTO DI APPALTO
· Indicazione degli elementi del contratto: attività appaltata, presumibile durata, riferimenti in merito all’apporto dell’appaltatore con particolare riferimento all’organizzazione dei mezzi necessari per la realizzazione dell’opera
· Indicazioni relative all’apporto dell’appaltatore. Se l’opera appaltata non richiede l’utilizzo di mezzi o beni strumentali è necessario acquisire notizie in merito al know-how aziendale e alla professionalità dei soggetti impiegati; è altresì necessario indicare le modalità di esercizio del potere direttivo e organizzativo dei lavoratori. Se il rapporto è di monocommittenza è opportuno valutare attentamente se in capo all’appaltatore incombe l’organizzazione dei mezzi e se è riscontrabile il rischio di impresa
· Indicazione degli indici del rischio di impresa
· Deve essere richiamato l’obbligo solidale che vincola le parti contraenti in relazione ai trattamenti contributivi e retributivi dovuti
CONTRATTO DI INSERIMENTO
* Verifica dei requisiti soggettivi (categorie di lavoratori e datori di lavoro) e oggettivi
* Verifica della definizione consensuale del progetto di inserimento. Il progetto deve risultare come parte integrante del contratto e deve indicare, oltre alla durata e alle modalità di formazione, la qualificazione il cui conseguimento è alla basa del contratto stesso
* Il progetto deve contenere le indicazioni di un percorso formativo ripartito in formazione teorica (sicurezza sul lavoro e disciplina del rapporto di lavoro) e addestramento specifico eventualmente supportato da procedure de e-learning.
CONTRATTO DI COLLABORAZIONE COORDINATA E CONTINUATIVA
* Verifica dei requisiti soggettivi
* Se si tratta di co.co.co prorogate ai sensi dell’art.86 comma 1, del Dlgs. n. 276/2003, come modificato dal Dlgs. n. 251/2004 di correzione, occorre verificare che queste cessino comunque alla data del 25/10/2005 e che siano state prorogate mediante gli accordi sindacali previsti dal legislatore
* Indicazione dell’autonomia del collaboratore nell’espletamento della propria attività
* Indicazione della corrispondenza fra la professionalità del collaboratore impiegato e l’attività da lui prestata
* Verifica di una eventuale precedente utilizzazione del lavoratore da parte del medesimo datore di lavoro; in caso affermativo è necessario evidenziare le differenze oggettive fra il precedente rapporto di lavoro e quello attuale oggetto di collaborazione
* Indicazione espressa del criterio di determinazione del corrispettivo dovuto al collaboratore
* Verifica che l’attività prestata dal collaboratore sia necessariamente relativa al contenuto del contratto da certificare
Si segnala inoltre che è definitivamente insediata ed operativa la Commissione di Certificazione presso la Direzione Provinciale del Lavoro di Milano, Via Lepetit n. 8.
Lo studio resta a Vostra disposizione per qualunque chiarimento in materia e per eventuali richieste di assistenza in merito alle procedure di certificazione.
Studio legale GGM Lombard Consulting