La Riforma Fornero in materia di lavoro, essenzialmente incentrata sulle disposizioni della Legge n.28 giugno 2012 n.92 pubblicata nella Gazzetta Ufficiale in data 3 luglio 2012, ha anche introdotto rilevanti novità in tema di dimissioni e risoluzione  consensuale del rapporto di Lavoro.

 La principale finalità delle nuove norme, contenute ai commi da 16 a 23 dell’art.4 della Legge, è quella di porre fine a casi di dimissioni o risoluzioni consensuali di rapporti di lavoro precostituite ad arte, anche contestualmente all’assunzione del lavoratore, da utilizzare da parte del datore di lavoro al momento ritenuto più opportuno (ad esempio, in presenza di una  dipendente in maternità).

 E’ stata quindi prevista una nuova procedura contraddistinta dai seguenti tratti essenziali.

 A seguito delle dimissioni da parte di un dipendente ovvero in caso di risoluzione consensuale del rapporto di lavoro, il datore di lavoro deve porre in essere alcuni adempimenti; in particolare, il datore di lavoro deve inoltrare:

- la comunicazione di cessazione del rapporto di lavoro, entro 5 giorni dalla data prevista per la cessazione medesima, al centro per l’impiego territorialmente competente;

- una comunicazione scritta al dipendente interessato, entro 30 giorni dalla data delle dimissioni ovvero della risoluzione consensuale del rapporto di lavoro, con la quale quest’ultimo venga invitato a convalidare le dimissioni o la risoluzione. Tale convalida può avvenire, in alternativa: a) avanti alla Direzione territoriale del lavoro; b) presso il centro per l’impiego; c) nelle sedi indicate nei CCNL stipulati dalle organizzazioni sindacali più rappresentative a livello nazionale; d) sottoscrivendo un’apposita dichiarazione in calce alla ricevuta di trasmissione della comunicazione al centro per l’impiego - da parte del datore di lavoro – sull’intervenuta cessazione del rapporto.

Assolti questi incombenti da parte del datore di lavoro, spetta al dipendente decidere se convalidare le dimissioni o la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro con una delle modalità previste, se revocare le dimissioni o la risoluzione oppure se mantenere – più semplicemente – un contegno omissivo.   

 In caso di revoca delle dimissioni o della risoluzione consensuale del rapporto di lavoro, la relativa comunicazione parrebbe poter essere anche verbale, posto che la Legge prevede la possibilità, e non l’obbligo, della forma scritta (“la revoca può essere comunicata in forma scritta….”: vd. art.4 comma 21 della Legge).

 Se il lavoratore opta per tale revoca, il rapporto di lavoro riprende il suo corso. In tal caso, per il periodo intercorrente dalle dimissioni o dalla risoluzione alla revoca, non è dovuta al dipendente alcuna retribuzione, se quest’ultimo non ha svolto alcuna prestazione. Per contro, ove il dipendente - all’atto o a seguito della cessazione del rapporto di lavoro - abbia già percepito importi (ad esempio, a titolo di incentivazione all’esodo), quest’ultimi dovrebbero essere restituiti.

 Se il lavoratore, invece, opta per la convalida, trova ugualmente definitiva conferma la cessazione del rapporto di lavoro.

  Infine, se il dipendente mantiene un contegno totalmente omissivo e silente per un periodo eccedente il termine di 7 giorni dalla ricezione della comunicazione del datore di lavoro, già sopra richiamata, trova parimenti definitiva conferma la cessazione del rapporto di lavoro.

  Cosa accade, invece, se il datore di lavoro omette di inviare al dipendente la già ricordata comunicazione entro il termine di 30 giorni dalla data delle dimissioni o della risoluzione consensuale del rapporto? In tal caso, le dimissioni o la risoluzione consensuale del rapporto si considerano “prive di effetto”. Così, ad esempio, potrebbe anche verificarsi il caso di un dipendente che si dimetta e che, solo a seguito del mancato e tempestivo invio della ricordata comunicazione da pare del datore di lavoro, decida di “approfittarne”, riprendendo il rapporto di lavoro.

  La riforma si occupa anche dei datori di lavoro che, nonostante le nuove disposizioni, ricorrano all’escamotage di far sottoscrivere al dipendente, magari già contestualmente alla sua assunzione, lettere di dimissioni o accordi di risoluzione consensuale del rapporto “in bianco”, da utilizzare al momento ritenuto più opportuno. La sanzione amministrativa irrogabile in tali casi è prevista da un minimo di euro 5.000,00 ad un massimo di euro 30.000,00.

  La finalità delle nuove norme è certamente comprensibile e meritevole di incondizionata adesione anche se, per la verità, il “meccanismo di convalida” appare un po’ troppo articolato. La Legge, tuttavia, prevede anche la possibile adozione di procedure alternative mediante decreto del Ministero del Lavoro.

 E’ quindi auspicabile che vi sia un prossimo intervento ministeriale, con la previsione di procedure più snelle e semplificate.

  Da ultimo, va segnalato che già ad una prima lettura delle norme in questione, non mancano dubbi interpretativi.

  Così, a titolo esemplificativo, sorge spontaneo chiedersi se in caso di dimissioni o risoluzioni consensuali del rapporto di lavoro che prevedano lo svolgimento di attività lavorativa per un periodo successivo (ad esempio, preavviso o risoluzione ancorata ad una data futura), la “fondamentale” comunicazione del datore di lavoro debba essere inviata entro 30 giorni dalla data delle dimissioni o dell’accordo di risoluzione oppure se il termine debba decorrere dall’effettiva cessazione del rapporto di lavoro. La Legge (art.4, comma 22) fa riferimento alla “data delle dimissioni e della risoluzione consensuale”.

 Parrebbe quindi, per il caso di dimissioni, che si debba propendere per la data della relativa comunicazione del dipendente, e ciò anche in caso di eventuale e successivo periodo di preavviso in cui le prestazioni vengano effettivamente rese.

  Per il caso della risoluzione consensuale, anche il testo della norma non concede appigli interpretativi, posto che la risoluzione consensuale può essere contestuale all’accordo o correlata ad una data succesiva.

  Su questi punti, come sempre ed in assenza di integrazioni normative, soccorrerà la prassi e la giurisprudenza.

*Marco Emanuele Galanti

*Fabio Meriggi

*Studio Legale Galanti Meriggi & Partners